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Extrait de l'article 4.9
Evolution des rémunérations de 1999 à 2018
Rédigé par Régis Künzli
  1. Intentions d’augmentation et décisions
  2. Augmentations individuelles et lignes de tendance
  3. Augmentations générales et individualisées
  4. Evolution des bonus
  5. Disparités entre les branches
Tableaux
  1. Intentions d’augmentation - état au 29 décembre 2017
  2. Evolution nominale et réelle des lignes de tendance
  3. Evolution typique des salaires en relation avec l’âge
  4. Exemple de graphique des salaires par unité, avec la qualification
  5. Exemple de graphique des salaires par unité, avec le groupe d’âge
  6. Bonus des cadres supérieurs
  7. Bonus des collaborateurs non cadres
  8. Disparités des rémunérations - indices 2000 et 2018
  9. Disparités des rémunérations - médianes 2018
  10. Schéma Cepec des niveaux de fonction

Depuis une trentaine d’années, Cepec réalise chaque année une enquête sur les intentions d’augmentation des salaires pour l’année suivante. Connue sous le nom d’étude AT, cette enquête a été de mieux en mieux structurée au fil des années. Le but est de fournir aux DRH les informations nécessaires sur l’évolution du marché et leur permettre ainsi d’ajuster les décisions de politique salariale de l’entreprise.

Les études salariales de Cepec, depuis plus de 30 ans, permettent de dégager les évolutions à moyen et long terme du marché du travail de l’économie suisse. Les informations salariales recueillies, soit plusieurs centaines de milliers, sont structurées selon le schéma Cepec des niveaux de fonction. Elles sont également différenciées selon les branches et les régions, de même que dans la perspective du salaire fixe et du total y compris la rémunération variable. Ces informations permettent de dégager des lignes de tendance du marché, en relation avec l’âge ou l’expérience. Sans ces corrélations, Cepec dégage aussi des médianes.

Les augmentations des salaires se répartissent souvent en augmentations générales, attribuées à l’ensemble du personnel, et augmentations individualisées, attribuées de manière différenciée aux différents collaborateurs. L’augmentation générale, définie en pourcentage du salaire ou en montant fixe, est généralement conçue comme une compensation du renchérissement. Les augmentations individualisées sont destinées à honorer les qualifications personnelles, tout particulièrement la performance, tout en tenant compte de la position relative du salaire par rapport à une norme de référence.

Il y a une vingtaine d’années, les rémunérations variables dépendant des résultats obtenus concernaient essentiellement le Top Management et certaines fonctions particulières, notamment les fonctions de vente au service externe. Depuis lors, les bonus se sont progressivement généralisés, au point d’être intégrés aujourd’hui dans les systèmes de rémunération de la plupart des entreprises. La proportion de bonus, par rapport au salaire fixe de base, varie selon le niveau de fonction dans la hiérarchie de l’entreprise. Les proportions les plus élevées interviennent pour le Top Management, puis de manière dégressive pour les cadres supérieurs, puis pour les autres cadres et enfin pour les collaborateurs non cadres.

Par rapport à la plupart de ses voisins, la Suisse a une dimension modeste. En termes de niveaux de rémunération, le marché suisse du travail est néanmoins caractérisé par des disparités relativement importantes entre ses branches économiques tout comme entre les régions géographiques.

Dans certaines branches, les rémunérations sont sensiblement plus élevées que dans la moyenne des branches. C’est le cas notamment du secteur bancaire. A un degré moindre, c’est le cas aussi de la chimie/pharma, de l’informatique ou du secteur du luxe. D’autres branches, comme les assurances ou les télécoms, sont un peu supérieures à la moyenne.

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Extrait de l'article 4.9
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