françaisSeparatordeutsch
Benchmarking im Salärmanagement
Ein notwendiges Instrument im heutigen Transformationsprozess der Unternehmen

Die Globalisierung der Märkte, gekennzeichnet durch die internationale Konkurrenz und eine Verwischung der traditionellen Branchengrenzen, zwingt die Unternehmen zu einer ausgeprägten Dynamik : Konzentration auf das Kerngeschäft (Core Business), Auslagerung von Aktivitäten (Outsourcing), Verbesserung der Prozesse (Reengineering), Vereinfachung von Strukturen. All dies zielt auf eine Verstärkung der Wertschöpfung, was im gemeinsamen Interesse des Kunden, des Mitarbeiters und des Aktionärs liegt. Die Transformation der Salärstruktur liegt in diesem Trend.

Im aktuellen Umfeld von Liberalisierung und Globalisierung kämpfen viele Unternehmungen ums Überleben. Die Liste der Unternehmungen, die es nicht geschafft haben, lässt erahnen, dass der Erfolg für niemanden sichergestellt ist. Firmen, die vor kurzem noch als solide galten, mussten Haare lassen, mit massiven Entlassungen und Verlusten für die Aktionäre. Transformation ist nicht ein Luxus, sondern eine absolute Notwendigkeit.

Voraussetzung für eine erfolgreiche Transformation ist der vorbehaltlose Einsatz des Kaders und speziell der Geschäftsleitung. In dieser muss der Human-Resources-Verantwortliche eine aktive Rolle spielen, um die Linie zu unterstützen, die ihrerseits die unternehmerische Gesamtverantwortung trägt. Oftmals führt die Transformation zu einer Dezentralisierung in Business Units, deren Leiter eine weitgehende unternehmerische Verantwortung tragen. Hier muss der HR-Verantwortliche am Dezentralisierungsprozess teilnehmen, abgestimmt auf die Bedeutung der Unternehmung und der einzelnen Units. Das Salärmanagement wird weitgehend von den Leitern der Units bestimmt.

Das Salärmanagement ist ein wesentliches Element des Transformationsprozesses, im Lichte der Kostenlimitierung und der Mitarbeitermotivation. Es ist wichtig, dass der HR-Verantwortliche der Linie die notwendigen Entscheidungsgrundlagen liefert, als da sind: Gesamtsicht des Arbeitsmarktes, Salarierungspolitik der Mitbewerber, mögliche Optionen für das eigene Unternehmen, mit Konsequenzen und Risiken. Die Rolle des HR-Verantwortlichen besteht also darin, ein seriöses Benchmarking sicherzustellen, indem er die Vergleichsmöglichkeiten ausschöpft und daraus die relevanten Elemente ableitet. In dieser Aufgabe kann er durch einen Spezialisten wirkungsvoll unterstützt werden, und zwar sowohl beim Vergleich - den er als Service beziehen kann -, wie auch in Form von Beratung bei der Analyse aller verfügbaren eigenen und fremden Daten. Cepec z.B. offeriert als spezialisierten Service mehr als 20 eigene Salärvergleiche verschiedener Art. Ebenso analysiert Cepec als Berater für zahlreiche Unternehmungen die Resultate von rund 20 weiteren Vergleichen, die er nicht selbst durchführt. Dabei ist es selbstverständlich, dass der Berater, in gleichem Masse wie die unternehmensinterne Personalfunktion, die Informationen absolut vertraulich behandelt.

Der dritte, 1996 zum Cepec Handbuch Salärmanagement hinzugefügte Artikel (10.9.96) behandelt Benchmarking im Salärmanagement. Der vierte Artikel (10.12.96) unter dem Titel "Die Herausforderung der Flexibilität" stellt die gegenwärtig laufende Entwicklung des Salärmanagements unter besonderer Berücksichtigung einer flexiblen Entlöhnungspolitik und der Aktienbeteiligung der Mitarbeiter dar. Er präsentiert ebenfalls die aktuelle Kontroverse bezüglich Shareholder Value bzw. Wertschöpfung in der Unternehmung.