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Auszug des Artikels 4.9
Entwicklung der Entlöhnung von 1999 bis 2018
Verfasst von Régis Künzli
  1. Absichten und Entscheide betr. Salärerhöhungen
  2. Individuelle Erhöhungen und Tendenzlinien
  3. Generelle und individuelle Erhöhungen
  4. Entwicklung der Boni
  5. Unterschiede zwischen den Branchen
Abbildungen
  1. Absichten Salärerhöhungen – Stand 29. Dezember 2017
  2. Nominale und reale Entwicklung der Tendenzlinien
  3. Typische Salärentwicklung, abhängig vom Alter
  4. Grafik der Saläre pro Abteilung, mit Qualifikation
  5. Grafik der Saläre pro Abteilung, mit Altersgruppe
  6. Bonus des oberen Kaders
  7. Bonus der Nicht-Kader-Mitarbeitenden
  8. Unterschiede der Entlöhnung – Indices 2000 und 2018
  9. Unterschiede der Entlöhnung – Mediane 2018
  10. Cepec-Schema der Funktionsstufen

Seit rund dreissig Jahren führt Cepec jährlich eine Studie durch über die Absichten betr. Salärerhöhungen für das folgende Jahr. Sie läuft unter dem Codenamen AT und wurde im Laufe der Jahre immer besser strukturiert. Das Ziel der Studie ist es, den HR Verant-wortlichen die nötigen Informationen über die Entwicklung im Markt zu vermitteln, damit sie die Entscheide im Rahmen der Salärpolitik ihres Unternehmens entsprechend fundiert treffen können.

Die Salärstudien von Cepec - seit mehr als 30 Jahren unser Kerngeschäft - erlauben es, mittel- und langfristige Entwicklungen im Schweizerischen Arbeitsmarkt abzuleiten. Die erfassten Salärdaten, mehrere hunderttausend, werden gemäss dem Cepec Schema der Funktionsstufen strukturiert und gespeichert. Ebenfalls lassen sich Unterschiede pro Branche und pro Region ableiten. Dies zudem für fixe Saläre oder für die Gesamtentlöh-nung, einschliesslich variabler Teile. Diese Informationen erlauben es, Markttendenzlinien zu berechnen, und zwar in Abhängigkeit vom Alter oder der Erfahrung. Ist diese Korrela-tion nicht von Interesse, werden auch Mediane errechnet.

Die Salärerhöhungen unterteilen sich oft in generelle Erhöhungen, die dem gesamten Personalbestand gewährt werden, und in individuelle Erhöhungen, die personenspezi-fisch zugeteilt werden. Die generelle Erhöhung, definiert als Prozentsatz des Salärs oder als absoluter Betrag, wird meistens als Teuerungsausgleich verstanden. Mit den individu-ellen Erhöhungen will man die persönliche Qualifikation, insbesondere die Leistung, ho-norieren und dabei auch die Positionierung des Salärs im Vergleich zur Norm berücksich-tigen.

Vor noch etwa 20 Jahren sprach man von variabler Entlöhnung – abhängig von den er-reichten Resultaten - lediglich beim Top Management oder bei spezifischen Funktionen, wie z.B. dem Aussendienst. Seither wurden Boni an immer weitere Mitarbeiterkreise aus-gerichtet, und sie sind heute in den meisten Unternehmen integrierender Bestandteil des Entlöhnungssystems. Die Höhe des Bonus im Vergleich zum Fixsalär variiert dabei je nach der Stellung in der Unternehmenshierarchie. Die höchsten Prozentsätze gelten für das Top Management; sie sind dann geringer für das obere Kader und jeweils noch tiefer für die übrigen Kader und die Nicht-Kader Mitarbeitenden.

Im Vergleich zu den meisten unserer Nachbarländer ist die Schweiz klein. Wenn wir je-doch die Salärhöhen vergleichen, so fällt auf, dass im Schweizer Arbeitsmarkt von Bran-che zu Branche und auch regional starke Unterschiede zu verzeichnen sind.

Einzelne Branchen zahlen Saläre, die deutlich über dem gesamtschweizerischen Durch-schnitt liegen. Das ist vor allem im Bankensektor der Fall. Etwas weniger ausgeprägt aber auch in den Branchen Chemie/Pharma, in der Informatik und bei den Luxusgütern. Andere, wie die Versicherungen oder die Telekommunikation, liegen auch noch geringfü-gig über dem Durchschnitt.

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Auszug des Artikels 4.9
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Die Cepec-Dienstleistungen für das Benchmarking und die Analyse der Saläre stehen Unternehmen
und Verwaltungen zur Verfügung.